Политика справедливого вознаграждения как необходимое условие
ИСБ – это не чудесный рычаг общения, взаимодействия и удержания, подходящий для любого типа организации. Этот инструмент может быть применен только тогда, когда компания сначала определилась с позиционированием и зрелостью своей системы компенсаций и льгот. Если она использует ИСБ, как способ не повышать зарплаты, то эффект будет контрпродуктивным.
Преимущества, которые следует оценить
Таким образом, ИСБ предоставляет возможность развивать коммуникацию вокруг этического вознаграждения и демонстрировать равные возможности. Особенно, если организация предлагает выгоды по сравнению с отраслью, конкурентами, другими филиалами. Это также может позволить организации бесперебойно выплачивать вознаграждение то одному подразделению, то другому.
Использование этого инструмента должно быть частью хорошо продуманной стратегии вознаграждения. При этом возникает целый ряд вопросов. Например, сколько покрывается компанией расходов на страхование? Сколько вычитается из зарплаты ? Доступ к этой информации является реальным « плюсом » с точки зрения коммуникации.
Какова роль HR в развитии ИСБ ?
Но, разве роль HR заключается в просвещении по вопросам расчета зарплаты и вознаграждения? Однако, сделать его более понятным для сотрудников не пустой жест. Такое объективное рассмотрение, вероятно, окажет положительное влияние на снижение текучести персонала.
Именно в кризисных ситуациях и в условиях напряженной работы такой инструмент, как ИСБ, имеет смысл. Однако политика в области компенсаций и льгот должна быть прочной, и уровень трудовой жизни высоко цениться.
Сплочение сотрудников для обеспечения их удержания
С другой стороны, повышение в должности, повышение квалификации и влияние на вознаграждение дает конкретный толчок развития политики организации, особенно если обучение, о котором идет речь, не является обязательным.
Имеет более чем 20-летний опыт работы в области HR и консалтинга, а также многолетний опыт подбора персонала. Лоик обладает большим опытом в области коучинга, а также консалтинга для менеджеров по персоналу, HR директоров и руководителей.
HR-консультант с 2014 года в компании Kuribay HR CONSULTING, он помогает развивать услуги аудита, внедрение HR-процессов и HR-консалтинг в компаниях.
Увлеченный оптимизацией HR, он работает в сфере HR-инноваций в различных направлениях. Это включает в себя управление новыми сотрудниками на работе, контроль мотивации на работе, новые методы оценки, а также HR-цифровизацию.
