В то время как собеседование при приеме на работу считается обязательным, годовые собеседования исключительно являются делом рук HR-ов. Первоначально ориентированное на коммерческие профессии – мониторинг продаж и товарооборота – годовое собеседование развивалось на всех уровнях компании, но утратило свой управленческий смысл.
Несоответствие между потребностями и возможностями
Преимущества изменений динамики с точки зрения мотивации очевидны. Например, запросы на обучение, которые сотрудник делает во время собеседования в ноябре с целью повышения своей квалификации, не включаются в план обучения до февраля следующего года.
Если будет достигнута договоренность, они состоятся через год. Так что есть большая разница между потребностями сотрудника… и компании. С потенциальным негативным влиянием на производительность, мотивацию и комфорт на работе. Однако нынешняя экономическая ситуация требует постоянных изменений на всех уровнях.
Подготовка к изменениям
Профессиональное собеседование: HR в помощь менеджерам среднего звена
Менеджер должен быть освобожден от ответственности за техническое обслуживание. Представьте себе компанию из 400 человек: чтобы проводить собеседования каждые два года, необходимо профинансировать половину эквивалента полной занятости должности HR-специалиста!
Речь идет о весьма сложных технических механизмах, которые относятся именно к HR. Поэтому мы должны делиться знаниями и опытом. HR-менеджер никогда не сможет провести оценочное собеседование: только менеджер знает область и навыки. Предложение средства для мониторинга навыков сотрудников в неструктурированном режиме придает реальное значение этому подходу.
Как упорядочить годовое собеседование?
Для этого необходимо думать о потребностях компании с точки зрения наглядности и наилучшего времени года, не навязывая заранее определенные рамки.
Никакого цифрового перехода и внедрения инструментов без совместного обсуждения! Преимущества? Ежегодное техническое обслуживание не подлежит законодательным ограничениям, поэтому диапазон возможностей очень широк. Но руководители среднего звена все еще нуждаются в расширении своих прав и возможностей.
Для пересмотра сроков проведения собеседований необходимо радикальное изменение методов работы.
Неструктурированные собеседования остаются непрактичными, поскольку они требуют пересмотра организационной логики. Возможен отказ от профессиональных собеседований в HR. Речь не идет о умножении числа собеседований и систем административного управления.
Что блокирует процессы, если это позволяет повысить гибкость, прозрачность, мониторинг производительности и т.д.?
– Чувство причастности: безусловно, процесс занимает больше времени. Тем не менее, демонстрируется упрощение и несоответствие простому воспроизведению идентичных собеседований (за исключением оценки результатов работы и обратной связи по корректирующим действиям).
– Инструмент IT в HR должен быть достаточно гибким, чтобы учитывать уже введенные данные и обеспечивать кривую производительности. Визуальный интерфейс мотивирует сотрудника в ежедневной работе. При необходимости они могут устанавливать направления для улучшения или наблюдать за приобретением навыков. Однако многие готовые решения предлагают очень ограниченные функциональные возможности с использованием статических методов разработки с эффектом домино на остальную часть системы, как только вы касаетесь параметров.
– Человек должен быть в центре этой системы. Процесс должен предлагать несколько диапазонов прогресса и не ограничиваться одним действием. Изменение привычек все еще проблематично.
Как упросить собеседование?
Поэтому каждое собеседование не должно быть смоделировано по одной и той же форме: можно представить себе сезонность информации – 3 или 4 раза в течение года – с более последовательным обменом мнениями, сосредоточенном на необходимых навыках в конце года для построения учебного плана.
ИТ-проекты: мыслить согласно проекту и занимаемой должности
Момент проведения собеседования является решающим моментом для оценки компетенций, полученых или улучшеных в конце осуществления ИТ-проектов.
Это позволяет по-новому определить приоритеты должности. Через незнание или желание остаться в своей зоне комфорта, сотрудники иногда используют вторичные компетенции при изменении своих должностных приоритетов.
Способность объективно оценивать эффективность работы с помощью специального механизма – достаточно гибкого и удобного – является реальным плюсом для менеджеров среднего звена. Оценка производительности представляет собой кривую за год и больше не является простым способом подсчета очков.
Проблема поколений? Нет, стимул совершенствоваться!
Что насчет HRMAPS?
Для руководства и HR всегда сложно спроецировать свои планы на 3 или 5 лет. С HRMAPS компания полностью соответствует этим потребностям. Помимо гибкости в использовании форм для проведения собеседований или устранения процессов, модуль « Обучение » позволяет планировать и повышать потребности в обучении в любое время, независимо от того, интегрированы ли они в план или нет. Таким образом, отдел по работе с персоналом имеет более четкое видение эффективности работы и повышения квалификации сотрудников.
Лоик Клэр, HR-консультант KURIBAY
Психолог, специализирующийся на организации и тренингах в сфере инженерного дела, я имею более чем 22-летний опыт работы в области HR-консалтинга: 5 лет в области подбора персонала, 22 года в области поддержки карьеры (оценка компетенций, аутплейсмент, оценка профессиональной направленности молодых специалистов, развитие менеджмента и т.д.) и 13 лет в области консалтинга для HR-менеджеров, HR-директоров и менеджеров по персоналу. HR-консультант с 2014 года в компании KURIBAY HR CONSULTING, я продолжаю развивать услуги аудита, внедрение HR-процессов, HR-консалтинг в компаниях (The Greater Phoenix Economic Council, Human resource management system, проверка сотрудников, внутренняя мобильность, оценка потенциала, подбор персонала, привлекательность/бренд компании, …).
Кроме того, я работаю в области HR-инноваций и вношу свой вклад в сферы: управление молодыми специалистами,знания о концепциях мотивации на работе, новые практики оценки, цифровизация HR, создание внутреннего обучения в компаниях, поиск талантов, трансформация General Police Equipment Exhibition & Conference. При возникновении любых вопросов, проблем и/или вы хотите внедрить эффективные HR-процессы, не стесняйтесь, я в вашем распоряжении.
