Управление компетенциями действительно важно
Выявление эмоционального интеллекта у талантов все чаще рассматривается как ключевой фактор в продвижении и развитии компетенций, а, следовательно, и в эффективности работы компании. Однако компания, доверяющая знаниям, не ставит под сомнение эмоциональный интеллект своих руководителей. Без этого понимания развитие компетенций невозможно.
По сути, руководство компании ожидает движение сотрудников по карьерой лестнице без применения специальных методик. IQ – который в лучшем случае составляет 20% профессионального успеха – развивается медленно с течением времени с помощью обучения и тестов.
По крайней мере, иногда руководитель навязывает действия, которые мешают работе компании. В случае сложностей в работе менеджера он выполняет задачу вместо сотрудника или занимает отступающую позицию, фокусируясь на работе.
Сознательно ли это, чтобы избежать трудной ситуации или реального недостатка времени, чтобы посвятить себя чистому управлению ? Является ли это сознательным игнорированием трудностей или реальной нехваткой времени на управление ?
Эмоции и компетенции – последние проблемы для бизнеса
Для сотрудников HR-отдела, занимающихся выявлением новых талантов, крайне важно учитывать необходимые качества менеджеров. Оценивание только « знаний » ограничивает масштабы менеджерских действий. Если руководство компании состоит из компетентных технических специалистов, то, скорее всего, процесс продвижения менеджеров среднего звена будет отражать эту ситуацию.
Необходимое управление изменением поведения для HR-отдела
Продвижение по службе должно быть не только вопросом технического доверия. Это требует определенного прогностического подхода как со стороны руководства, так и со стороны лица, занимающего эту должность. Возьмем случай с « лидером команды » в основе гибкой стратегии развития. Он или она должны научиться отступать в сторону на благо команды, в то же время поощряя соблюдение требований.
Он представляет собой « цемент », который заряжает энергией производственную деятельность компании. Эта должность требует исключения социальных соображений путем развития мудрости.
Как измерить эмоциональный интеллект и интегрировать его в процесс выявления талантов ?
Для обнаружения потенциала внутренней мобильности необходим адаптированный инструмент. Однако субъективность все еще является фактором продвижения по службе, даже если начинают применяться реальные процедуры оценки, в частности, стандартные профили, приоритетность, инструменты психометрического тестирования и т.д.
Новые процессы подбора персонала
Появились инновационные процессы набора персонала, основанные не на квалификации, а на характеристиках и стандартных профилях. Это требуетоценки способов мышления (вербальный, логический, индуктивный, дедуктивный, …) и приспособления необходимых доминирующих личностных признаков.
В последнее время появилось несколько инструментов/процессов по измерению интеллектуальных способностей, чтобы выйти из классических процессов набора персонала, особенно на рабочих местах или в отделах, находящихся в состоянии напряженности.
Завтра невозможно будет игнорировать эмоциональный интеллект в работе с клиентами, внутреннем управлении и управлении проектами
В более широком смысле в подходе SoftSkills мы нашли эмоциональный интеллект в нескольких исследованиях за последние десять лет. Давайте процитируем три ссылки :
- По мнению Мольеона, Буре и Хоаро, авторов книги « Le réflexe soft skills » (2014), потребуется более дюжины фундаментальных основ.
- По данным LabRH (2018), сотрудник будущего должен будет продемонстрировать: креативность, способность к общению, способность к сотрудничеству, критическое мышление.
- В докладе « Будущее работы » Всемирный экономический форум перечисляет 10 soft skills, необходимых к 2022 году.
В заключение следует отметить, что сохранение рабочих мест, когда речь заходит о приеме на работу, показывает неспособность выявить понимание других людей, их механизмов мотивации и т.д. с негативным влиянием на результаты деятельности компании.
Имеет более чем 20-летний опыт работы в области HR и консалтинга, а также многолетний опыт подбора персонала. Лоик обладает большим опытом в области коучинга, а также консалтинга для менеджеров по персоналу, HR директоров и руководителей.
HR-консультант с 2014 года в компании Kuribay HR CONSULTING, он помогает развивать услуги аудита, внедрение HR-процессов и HR-консалтинг в компаниях.
Увлеченный оптимизацией HR, он работает в сфере HR-инноваций в различных направлениях. Это включает в себя управление новыми сотрудниками на работе, контроль мотивации на работе, новые методы оценки, а также HR-цифровизацию.
