Контекст
Для выживания в условиях санитарного, экономического, финансового, и экологического кризиса компаниям придется вносить существенные коррективы, которые повлияют на их рынки сбыта, организацию работы и человеческие ресурсы. Предприятия будут нуждаться в компетентных, гибких, мотивированных, преданных своему делу командах с большим адаптационным потенциалом.
На всемирном экономическом форуме в Давосе были рассмотрены основные проблемы современного мира в экономической, геополитической, социальной, экологической и технологической областях. Результатом их работы стала разработка новой модели под названием «Глобальная перезагрузка», а пандемия Covid-19 дает возможность реализовать эту модель.
В практическом смысле это 4-я промышленная революция, которая изменит функционирование предприятий. Цифровые и информационные технологии являются общей основой для всех инноваций. Движущими силами этой революции являются такие направления, как физика, цифровизация и биология, а также взаимодействие между ними.
Новые технологии кардинально изменят характер работы. Все профессии претерпят изменения: одни исчезнут, появятся новые, а какие-то смогут адаптироваться. Вопрос управления человеческими ресурсами будет иметь важное значение. Наиболее востребованными навыками, по мнению Всемирного экономического форума, будут когнитивные способности, системные навыки и умение решать сложные задачи, также будут важны навыки межличностного взаимодействия, необходимые в условиях крупных перемен.
Как стратегия Lean может отреагировать на такие экономические изменения?
Lean – это не просто устранение потерь, это также ориентир на создание дополнительной значимости клиентов, сотрудников или самой компании. Экологический и социальный аспекты создают очень мощный метод управления, актуальный в наше время. Технология Lean основывается на сотрудниках, способствует работе в команде и создает условия для постоянного профессионального роста. Мастерство команды является главной ценностью развивающейся компании, уверенной в своем будущем. Управление талантами имеет решающее значение. Обучение сотрудников – это ответ на потребность в универсальных, гибких и востребованных навыках, необходимых для существования и развития компании.
Принципы и ценности Lean привели к появлению дополнительных производственных методик, которые позволяют ускорить все процессы, сосредоточившись исключительно на добавлении значимости. Крайне важно пересмотреть стратегию предложения продуктов и услуг, потому что революция меняет потребности; нужно действовать инновационными, прагматичными, и в то же время быстрыми методами.
Завтрашний мир требует быстроты и отлаженной последовательности действий, поэтому стратегия Lean незаменимое средство для выхода из нынешнего кризиса
Приемы Lean Start up хорошо себя зарекомендовали. Стартовый цикл проходит в три этапа: «Создание проекта», «Диагностика», «Обучение». Формируется гипотеза, тестируются, замеряются результаты, а затем на основе полученных данных разрабатывается последовательность действий, которая повторяется до тех пор, пока клиенты, сотрудники и руководители не будут удовлетворены.
Для достижения требуется четкий алгоритм действий как в отношении добавления значимости клиента, так и в процессе налаживания работы.
Другие приемы технологии Lean, такие как быстрые инновации, разработка продуктов Lean, инженерия Lean, позволяют быстрее и точнее создавать продукты и услуги с меньшими затратами. Другие, более современные методы, разработанные на основе Lean-технологий, будут очень полезны в реализации изменений.
Техника Outside-in, с одной стороны, позволяет усовершенствовать, упростить процессы, сделать их более надежными за счет повышения значимости клиента, а метод Value Proposition Design, с другой стороны, позволяет разрабатывать продукты и услуги в соответствии с «профилем клиента» на основе запланированной последовательности действий, увеличивая ожидаемые преимущества и уменьшая недостатки предыдущих решений. Все эти методы имеют одну цель: повышение потребительской значимости при одновременном сокращении потерь в самом широком смысле этого слова.
Каким образом служба HR становится незаменимым игроком?
Как привлечь HR-службу в качестве делового партнера?
Внедрение технологии Lean – это культурное изменение, которое должно затрагивать все уровни компании. Изменяются понятия «должность», «профессия», «ответственность», необходимо будет сопровождать сотрудников и давать им возможность совершенствования навыков и желание учиться. Историческая роль отдела кадров часто рассматривается как чисто административная: должностные инструкции, платежные ведомости, управление отпусками, управление премиями и путевыми расходами, соблюдение трудового кодекса, управление планом подготовки кадров.
Подбор персонала является менее административным делом, но это не самая большая часть работы, даже если она крайне важна. Такое «административное» позиционирование не позволяет HR-отделу реализовывать себя в управлении персоналом. Попытки внедрения проектов управления сотрудниками и навыками часто прекращаются сразу после их запуска.
Согласно технологии Lean, сотрудники рассматриваются как стратегическое преимущество, как армия, необходимая для победы, они представляют собой потенциал, который должен постоянно развиваться. Действительно, каждый из них способен не просто занимать назначенную должность, но и делать гораздо больше, и стратегия Lean и ее методы способствуют этому. Очень часто службы по работе с персоналом не проявляют инициативу в вопросе совершенствования навыков сотрудников, многие работники HR-отделов считают свою работу чисто административной.
Новое видение HR-службы позиционирует ее как стратегического партнера.
Для того чтобы отдел HR стал деловым партнером, необходимо повысить его ценность и значимость в реализации проектов. Организации должны научиться воспринимать сотрудников как конкурентное преимущество.
Мысль о том, что работники являются «самым ценным активом», должна развиться во что-то большее. Многие стратегические цели связаны с возможностями сотрудников: уровнем обслуживания, инновациями или способностью представлять товары и услуги при низких затратах. Развитая корпоративная культура, ориентированная на сотрудников, становится конкурентным преимуществом.
Определение понятия «работа» должно измениться. Трудовые ресурсы должны определяться в большей степени потенциальным вкладом, а не затратами, связанными с выполнением задач. Работники как активы способны выполнять больше, чем просто поставленные задачи. Растущее признание их возможностей потребует расширения оценки их труда. По мере развития более широкого взгляда на ценность работы, потребность в увеличении числа сотрудников будет и дальше заставлять управленческие команды по-разному относиться к значимости работы.
Профессионалам HR необходимо работать над развитием навыков, использовать лучшие практики и развивать эффективные взаимоотношения, чтобы выстраивать культуру постоянного совершенствования.
Новые требования, которые будут формировать HR-профессионалов, потребуют развития новых навыков управления организацией. HR-служба должна привлекать и развивать талантливых людей с более широким кругом деятельности и возможностей, чтобы они могли поддерживать ключевые бизнес-цели и задачи.
Эти навыки требуют понимания общей стратегии и поставленных целей. Финансовая отчетность, калькуляция затрат и ключевые показатели – все это часть финансовых навыков, которые необходимы специалистам по управлению персоналом для привлечения своих коллег в целях эффективного партнерства.
Для того чтобы в полной мере реализовать свой потенциал, HR-специалист должен отойти от исторически сложившейся роли и сконцентрироваться на других важных функциях. Успех не может быть достигнут внутри одного лишь HR-отдела. Новая роль советника, предоставление экспертных знаний о том, как работать с персоналом по-новому, может резко контрастировать с предыдущими задачами, связанными только с соблюдением правил или законов. Прежний способ работы может повлиять на эффективность отношений внутренних клиентов.
Например, у Вас есть внутренний клиент, который хочет уволить сотрудника, потому что не удовлетворен его работой. Это использование устаревшей модели. Новый консультативный подход располагает широким выбором вариантов решения возникающих проблем, связанных с производительностью. В сотрудничестве с менеджером возможно рассмотреть изменение профессиональной роли этого сотрудника, а также повлиять на ситуацию с помощью тренинга или коучинга.
Такое руководство работы с персоналом позволит каждому сотруднику добиться успеха
HR-служба должна взять на себя ответственность в решении проблем с производительностью, а не просто сообщать о правовых нормах. Необходимо управлять проблемой, делать предложения и быть в курсе отношений с клиентами, обеспечивая при этом решение всех применимых правовых вопросов.
Важная роль навыков в стратегии Lean.
Постоянное совершенствование работы в процессе внедрения технологии Lean подразумевает необходимость поддержки команд. Специалистов HR-подразделений необходимо обучать, чтобы они могли направлять многофункциональную групповую деятельность, стимулировать лидерство и облегчать работу в команде. Отдел работы с персоналом играет ключевую роль в обеспечении необходимого обучения. Навыки командного лидерства включают в себя способность создавать временные и долгосрочные рабочие группы, а также формировать, поддерживать и направлять деятельность команды.
Компетенции работы в команде основаны на эффективной самореализации в командной среде. Способность поддерживать командную деятельность с помощью навыков содействия, позволяют поддерживать диалог в команде, решать проблемы и другие командные процессы. Все эти навыки образуют культуру постоянного совершенствования.
Непрерывный рост и развитие персонала отличается от навыков работы с клиентами, так как включает в себя все виды межличностного взаимодействия, не связанного с точкой зрения клиента. Одна из проблем HR-профессионалов заключается в недостаточном владении навыками межличностного общения. Они должны овладеть умением активно слушать, эффективно противостоять конфликтам и решать вопросы, связанные с производительностью, в том числе позитивным и поддерживающим образом.
HR-подразделения должны поддерживать использование технологий Lean
В дополнение к новым профессиональным навыкам специалисты HR-отдела должны понимать новую роль своего подразделения.
Подразделения по работе с персоналом будут работать наилучшим образом, когда они смогут обеспечивать стратегическое присутствие. Деятельность должна быть направлена на увеличение доходов и сокращение расходов организации. Необходимо четкое понимание текущей стратегии и ключевых целей организации. Для сотрудников, занимающихся вопросами управления персоналом, возможность повышения квалификации в области участия в стратегическом планировании становится все важнее.
Работа отдела по управлению персоналом играет важнейшую роль в процессе совершенствования производства, так как большая часть поддержки, необходимой для изменения культуры организации, приходится на HR-программы. Хотя эти преобразования осуществляются в сотрудничестве с другими подразделениями, они требуют активного и конструктивного участия департаментов по вопросам управления человеческими ресурсами. HR-отделы имеют возможность взять на себя руководящую роль и быть предводителями постоянного совершенствования. Эта роль требует не только участия. Очевидно, что специалисты в области управления человеческими ресурсами должны вдохновляться своей работой, чтобы возглавлять создание новой культуры деятельности для достижения лучших результатов.
Совершенствование HR-процессов, придерживаясь стратегии Lean положительно влияет на работу всей организации.
Поиск решения для развития сильного HR-отдела в первую очередь включает в себя совершенствование всех HR-процессов. Преобразование методов управления персоналом преследует три цели:
-
Убедиться, что HR-процесс имеет большое значение. В процессе устранения потерь важно понимать значение каждого шага с точки зрения внутренних клиентов, ведь выделенное на него время и ресурсы оказывают большое влияние на общую производительность и результаты работы организации.
-
Помнить, что более занятые работники более успешны. Важным становится создание среды, в которой сотрудники могут выполнять более качественную работу и, следовательно, добиваться лучших результатов.
-
Узнать принципы постоянного совершенствования, опираясь на HR-процессы. Практикуя принципы Lean-технологий, подразделения по работе с персоналом создают фундамент для реализации этих принципов в других отделах организации.
Достижение успеха благодаря мощным HR-стратегиям
Стратегии Lean-технологий по сравнению с традиционными предоставляют HR-подразделениям более широкие возможности для повышения их общей значимости. Это новое видение работы HR-отделов, где они не только поддерживают бизнес-стратегию, но и могут стать надежным партнером, влияющим на направление деятельности организации и достижение ключевых результатов. Кадровые стратегии и программы становятся более актуальными, когда они связаны с достижением текущих бизнес-целей.
Программы по управлению персоналом, как правило, имеют гораздо меньшую ценность, когда они разрабатываются вне общих целей. Иногда очень перспективные HR-решения или лидерские программы не учитывают бизнес-стратегии и, таким образом, мало помогают HR-службам влиять на корпоративные цели.
Традиционная стратегия против стратегии Lean - стратегии непрерывного совершенствования:
Традиционная стратегия часто имеет многогранный подход к продвижению позиций, продажам и операциям: задачи включают в себя четкие цели по сопровождению и увеличению численности клиентов, таким образом гарантируя, что клиентская база хорошо подходит для продуктов или услуг организации. Цели продаж, связанные с целями клиента, имеют конкретные показатели выручки и рентабельности. Операционные стратегии могут быть сосредоточены на повышении производительности или уровня обслуживания для повышения прибыльности организации. Эти стратегии также включают в себя работу с персоналом и другие вспомогательные функции, такие как финансы, информационные технологии, качество и человеческие ресурсы.
Отличие от точки зрения клиента:
В традиционной стратегии, нет такого фокусирования на клиенте, как в стратегиях Lean-производства. Передовая практика показывает, что оптимальным для организации является учет интересов клиента в процессе работы. Такой подход бросает вызов традиционной логике, согласно которой, главная цель организации – получать прибыль и стремиться к устойчивости ради собственной выгоды. Бережливые принципы Lean-технологии основаны на вере в то, что сосредоточение внимания на интересах клиента в конечном итоге обеспечит наилучшие результаты как для клиента, так и для организации. Другими словами, получение прибыли – это результат удовлетворения потребностей клиента, а не основная цель.
Различия в рабочих процессах:
Стратегии Lean-производства уделяют большое внимание снижению затрат и повышению качества за счет упрощения процессов. Производство продукта происходит с минимальным количеством потерь при наименьших затратах. Стратегические процессы более эффективны за счет устранения традиционных « межведомственных препятствий ». Lean-стратегии часто меняют роль руководителя как надзирателя за процессами.
Отличия в управлении персоналом:
Согласно технологии Lean, стратегии управления человеческими ресурсами являются двигателем каждого процесса в продажах и операциях. В результате сотрудники управляют всеми основными стратегиями, делая их основой продаж и операций. Стратегии бережливого производства концентрируют внимание на потребностях клиентов, значительном улучшении ключевых показателей, участии сотрудников в разработке и выполнении стратегической программы, совершенствовании процессов, текущих результатах и новых возможностях для лидерства.
Роль HR-специалиста в достижении ключевых целей является центральным элементом передовых практик. Поэтому кадровые стратегии необходимо согласовывать с общими целями организации. Необходимо, чтобы каждая планируемая цель должна быть согласована кадровой службой. Стратегия достигается через создание рабочих мест, имеющих необходимые компоненты для достижения целей, а также через обучение персонала, поддержку инициатив, вознаграждения или поощрения работников, участвующих в реализации этой стратегии.
Заключение
ПАСКАЛЬ ШАЛОЯРД
- Мастер Черного Пояса Шесть Сигм (Six Sigma)
- Инженер-механик INSA (The Indian National Science Academy), 40 лет промышленного опыта.
– Руководитель отдела промышленного дизайна до разработки и внедрения Бережливого Производства (Lean) и Six Sigma в крупной компании европейского масштаба.
– Обучал и направлял руководителей в течение десяти лет по программе Черного и Зеленого Пояса Six Sigma в области управления изменениями и постоянного совершенствования в сфере Бережливого Производства.
