Чтобы развиваться, быть более конкурентноспособным и захватывать новые части рынка, компания опирается на ключевые показатели эффективности. Ориентируясь на KPI, руководитель выстраивает глобальную стратегию и принимает стратегические решения.
В сложной экономической ситуации задача директора HR состоит в том, чтобы определить для показатели эффективности, которые соответствуют глобальным бизнес-целям компании. Только в таком случае руководитель сможет эффективно использовать данные, оптимизировать процесс и грамотно организовать работу предприятия.
Итак, какие ключевые показатели эффективности HR актуальны сегодня? И почему необходимо регулярно обновлять KPI в соответствии со стратегией компании?
KPI для HR
Многие организации затрудняются определить влияние HR на бизнес-результаты. И здесь встаёт вопрос об общей ценности этой функции в компании, которая не всем ясна. Однако самые успешные компании чётко понимают, что грамотная работа с персоналом необходима для слаженной работы всей структуры и выполнения стратегических целей бизнеса. Для передовых руководителей HR кроет в себе огромный потенциал, который нужно использовать гораздо эффективнее, чем это делается сегодня во многих российских компаниях.
Большинство отделов HR сегодня используют следующие основные операционные показатели:
- Текучесть персонала;
- Укомплектованность штата;
- Продолжительность отсутствия на рабочем месте (отпуск, прогул, больничный и т.д.);
Информация, которая реже используются в работе с персоналом и его развитии:
- Обратная связь по итогам анализа 360°;
- Добавленная стоимость человеческого капитала;
- Требования и пожелания персонала;
- Уровень удовлетворённости сотрудников и их вовлечённость;
- Уровень обученности
Часто отделы HR не следят за следующими показателями:
- Возврат инвестиций на обучение сотрудников;
- Прибыль с одного сотрудника;
Почему так важно ввести правильные KPI?
Рассмотрим на примере. Некая компания приняла решение создать уникальное мобильное приложение, и на несколько месяцев сосредоточиться на исследованиях и разработке нового продукта. Эту цель можно перевести в плоскость HR: изучить рынок разработчиков, вычислить лучших и пригласить их на свой проект. Весь процесс работы с потенциальными сотрудниками и показатели эффективности будут строиться исходя из глобальной цели – создание нового мощного инновационного продукта, успех которого зависит от профессионализма каждого разработчика и работы команды в целом. А, значит, подбор и работа с талантами и их вовлечённостью; выстраивание иерархии и отношений в команде должны отталкиваться именно от большой цели задуманного проекта и конкурентного преимущества компании.
На что вы делаете ставку, выбирая и развивая своих сотрудников? Профессионализм, скорость, специализация или, наоборот, общая экспертиза? В чём вы видите силу своей стратегии и подхода?
Допустим, что для компании из нашего примера критически выше важна скорость реакции разработчиков на меняющийся рынок мобильных приложений, поскольку в их сфере он высококонурентен. В такой ситуации сотрудники должны постоянно учиться и быть в курсе меняющегося рынка, а это значит, отдел персонала особо тщательно отслеживает возврат инестиций на обучение.
В другом случае компании будет важна стабильность и надёжность работы приложения, поскольку главные клиенты – огромные корпорации. Здесь критически важна будет текучесть персонала, ведь опытный сотрудник способен стабильно поддерживать работу сложного приложения, которое он прекрасно знает.
Итак, настройка и выбор индикаторов зависит от целей компании, стратегии, выбора конкуретного преимущества. Это не означает, что другие индикаторы теряют смысл, это лишь говорит о том, что приоритеты в работе с персоналом расставлены в соответствии с задачами бизнеса, в первую очередь. Поддерживаем и развиваем то, что приносит наибольшие результаты компании в целом.
Показатели HR выходят на новый уровень
Чтобы максимально внести свой вклад в развитие организации, показатели эффективности работы HR должны быть выстроены в соответствии со стратегией бизнеса. Об этом мы уже сказали. При этом их необходимо анализировать в тесной связи с общими результатами и продуктивностью компании. Мы выделяем несколько ключевых показателей, соответствующих новому подходу:
- Соотношение производительности каждого сотрудника и общего финансового результата компании;
- Влияние отдельно взятых сотрудников на успех проекта или организации в целом;
- Возврат инвестиций на обучение, тренинги, конференции;
Такой взгляд на ключевые показатели HR и их соответствие глобальным целям бизнеса предоставляет множество преимуществ:
- Позволяет сотрудникам HR-отдела сконцентрироваться на главном, а не на срочном и операционном;
- Функция HR становится бизнес-направленной и встаёт на позицию партнёра руководителя, а не только исполнителя. Это помогает в достижении больших целей всей командой;
- У работы, инициатив и предложений HR появляется ценность, понятная сотрудникам компании, ведь они служат на благо всей системы, а, значит, полезны каждому отдельному элементу. Это повышает престиж профессии HR в современном мире, где уже стало понятно, что главный капитал будущего для любой организации – человеческий.
