Отсутствие или поиск смысла в работе всегда существовали. Поколение миллениалов все чаще задаются этим вопросом, имея новые ожидания с точки зрения организации, иерархии и сопричастности. Последние поколения действительно с подозрением относятся к работе и ее несоответствиям. Является ли это основанием для применения устаревших методов управления? Вопрос о том, зачем нам необходима работа, касается всех поколений.
Основные причины потери мотивации и поиск смысла в работе
Синдром профессионального выгорания, потеря интереса к работе, ухудшение психологического состояния из-за неинтересных и однообразных задач… в последнее время психологи пытаются лучше понять трудности, возникающие на работе. Действительно, поиск смысла в работе не вписывается в критерии общих рисков.
На сегодняшний день не существует легальной идентификации рабочего выгорания. Его последствия могут быть разными. Также переизбыток информации усиливает парадоксальные рабочие правила и вызывает сложности в поисках смысла. Но простое уменьшение дискомфорта на работе до ситуации выгорания уже не актуально в наши дни. Сотрудники могут потерять большую часть мотивации и вовлеченности. В крайнем случае, психологическое здоровье может пострадать, если не воспринимать значимость работы. Именно руководству необходимо искать решения и действовать безотлагательно.
Процессы, которые должны осуществляться задолго до принятия решений.
При отсутствии совместного ведения бизнеса и организации, общих консультаций для сотрудников, негативное влияние на удовлетворенность и качество жизни на рабочем месте будет очевидным. Поэтому именно условия работы, как руководителей, так и сотрудников, должны приниматься во внимание. Таким образом, задача состоит в том, чтобы сделать информацию доступной, а процессы более гибкими.
Новые роли менеджера
Менеджеры несут
основную тяжесть компании на своих плечах. Но они перегружены парадоксальными
запретами. Потеря смысла начинается с трудности определения приоритетных задач.
Сейчас менеджеры должны самостоятельно создавать комфорт своих команд. Они
должны выходить за рамки рентабельности, производительности и оптимизации
бюджета. Как они могут справиться, если они плохо подготовлены?
Порой менеджеры слишком часто назначаются не за их управленческие навыки, а за их технические достижения. Но сотрудникам ненамного лучше. Их призывают чувствовать себя “хорошо” на работе, быть продуктивными и уметь быстро приспосабливаться. Очевидно, что необходимы усилия в области коммуникации, педагогики и гибкости.
Компетенции, которые необходимо развивать
В контексте
управления изменениями стиль управления должен быть адаптирован к каждому
сотруднику. Это также требует осведомленности об управлении “сверху
вниз”.
Наибольшая ценность менеджера отражается в его способности анализировать людей. Более того, о нем судят по его способности оказывать уникальную поддержку, работая при этом над достижением общей цели, не пренебрегая при этом целостностью. Теперь менеджер управляет талантами, как спортивный тренер! Это требует хороших навыков!
Кстати об HRMAPS?
HRMAPS освобождает руководителя от выполнения административных задач. Последний может полностью посвятить себя развитию своей деятельности. Таким образом, он может предложить своим сотрудникам полноценное управление карьерой. Следовательно, менеджер вносит свой вклад в построение планов обучения. Структурированные собеседования, согласованность письменных документов, эффективные совместные шаги, а также удобный доступ к информации, необходимой для работы, и другие преимущества для компании…
Далее : “Качество трудовой жизни: гарантия бренда вашего работодателя“.
Очень важно создать правильные условия на рабочем месте, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо во время трудовых будней. BET (Well-Being at Work) – это реальное ощущение на рабочем месте в результате реализованных улучшений.
Лоик Клэр, HR-консультант KURIBAY
Психолог, специализирующийся в области организации и обучения в сфере инженерного дела. Имеет более чем 20-летний опыт работы в области HR и консалтинга, а также многолетний опыт подбора персонала. Лоик обладает большим опытом в области коучинга, а также консалтинга для менеджеров по персоналу, HR директоров и руководителей.
HR-консультант с 2014 года в компании Kuribay HR CONSULTING, он помогает развивать услуги аудита, внедрение HR-процессов и HR-консалтинг в компаниях.
Увлеченный оптимизацией HR, он работает в сфере HR-инноваций в различных направлениях. Это включает в себя управление новыми сотрудниками на работе, контроль мотивации на работе, новые методы оценки, а также HR-цифровизацию.
