Последние две недели мы говорили об ATS и говорили, что ATS – это хорошо. И вот нам на глаза попалась заметка Халдена Ингверсена (Halden Ingwersen), который говорит о том, почему ATS- плохо. Причем обращается не к кандидатам, а к HRам. Конечно, мы не могли пройти мимо. Однако, мы думаем, что автор бы согласился с нами, что ATS – это таки хорошо, НО если ATS подобрана и отформатирована ДЛЯ ВАС, для конкретной компании, с использованием её опыта и опыта её сотрудников. А так – мы согласны с автором, не стоит пускать процесс ATS на самотёк. Наслаждайтесь слогом мьсе Ингверсена:
Ваша ATS – полный кошмар. Пардон, прозвучало резко, позвольте перефразировать: ваша ATS абсолютный и стопроцентный кошмар.
Это не я сказал, это ваши кандидаты. А ведь эта система для них в первую очередь, так что послушайте.
Вашим кандидатам не просто не нравятся ваши методы найма, иногда эти методы так отвратительны, что кандидаты предпочтут уйти куда-нибудь ещё. 60% кандидатов даже не доходят до конца заполнения ваших анкет из-за технических неполадок. Верно, верно, вы теряете таланты из-за вашей ATS.
Да, это ужасно и никто этого не хочет. Ни вы, ни ваш босс, ни даже ваши кандидаты. Если они подают заявки, значит они хотят на вас работать. Теперь вам надо всего лишь убедиться, что ваша ATS не отвращает их от вас ещё до того, как они получили приглашение на интервью.
К счастью, то же исследование говорит нам о том, как это исправить.
1) Они не чувствуют, что с ними обращаются «по-человечески»
Есть что-то в необходимости проходить компьютерную авторизацию, что заставляет чувствовать себя не в своей тарелке. Большинство кандидатов ожидают от вас хотя бы автоматического подтверждения, что вы получили их резюме, но даже в таком случае большинство из большинства будет недовольно – даже вежливое уведомление о получении кажется не таким уж персонализированным.
С вашей точки зрения, конечно, картина иная. Вы-то знаете, насколько много резюме вы получаете каждый день. Тонны! Вы может быть по самую макушку в новых резюме, и что вы точно знаете, так это то, что за каждым из них стоит человек, и у вас абсолютно нет времени на него. Вы просто физически не можете отправить каждому кандидату личный ответ.
Так что, ваша ATS никогда не станет полноценной заменой межличностному общению. Вам нужно, хотя бы, составить дружелюбный автоматический письмо-ответ, чтобы люди понимали, что где-то там, за машинерией и автоматизацией, есть человек. Это откровенно сильно поможет почувствовать вашему кандидату, что он нечто больше, чем номер в очереди.
2) Это создает ненужные барьеры, словно бег с препятствиями
Исследования показывают, что 70% кандидатов хотят, чтобы он-лайн заявка содержала в себе 5 или меньше шагов. Несмотря на то, что для вас такой информации может быть недостаточно, клиент (а в данном случае кандидат), как говорится, всегда прав. Особенно, если исследования о том, что 60% кандидатов не станут заполнять слишком длинную заявку, верны.
О, я почти слышу вашу реакцию.
“Если они не станут, то они сами же себе вредят! Нам не нужны неудачники!”
Может и не нужны, но терять более половины от вашего потока кандидатов – это плохой знак, и ничего воодушевляющего о вашем процессе подбора это не говорит. Вы не захотите, чтобы ваши клиенты перегорели на бесполезной работе, и вы не хотите заработать плохую он-лайн репутацию о компании, так что модернизируйте систему для них.
3) Они здесь для вас
Ваши потенциальные работники знают об ATS. Они прекрасно осведомлены, что есть автоматизированная форма между вами, и никто не хочет общаться с ней, если есть возможность пообщаться с вами напрямую. Это не так уж отличается от звонка в компанию и попадания на автоответчик: вы нажмёте на ноль или подождёте ответа оператора, чтобы услышать человека. Версия для ATS (внимание, лайфхак!) для этого – это отметить достаточно ключевых слов, чтобы резюме прошло все необходимые барьеры и попало в руки рекрутера.
Что вы предпочтёте, чтобы ваши кандидаты писали свои резюме и мотивационные письма для вашей компании, или переделывали их, чтобы обмануть машину? Если вы хотите получить действительно профильных сотрудников, а не резюме, набитое нужными ключевыми словами искусственно, можно начат хотя бы с переформулировки ключевых слов.
Как это исправить
Собственно мы подтвердили, что ваши кандидаты не в восторге о системы ATS, тогда что делать? Поверьте мне, я тут не просто языком болтаю, у меня есть три решения для вас:
1) Протестируйте ваш софт, как кандидат
Меньше, чем 40% рекрутеров сами протестировали ATS, зайдя как кандидат. Это безумие, учитывая, что самый лучший и простой пусть – это испытать на собственной шкуре. Если вы хотите понять, что получат ваши кандидаты, то есть как выглядит ваша ATS на самом деле, это обязательно – попробовать самому.
2) Поговорите с вашими кандидатами, чтоб понять чего они хотят
Опрашивать, опрашивать, опрашивать. Если вам повезло (или вы просто провели исследование рынка ATS до того и выбрали свою удачу), в вашей системе есть интегрированная возможность опросника, который позволит вам быстро получить отзыв. Если же нет, то попробуйте любой дополнительный инструмент для опроса. Можно попробовать ссылку в ответном письме или отдельное письмо, чтобы спросить кандидатов, даже не прошедших отбор. Возможно это – то, что кандидаты воспримут, как более «человечное»? Люди хотят, чтобы вы общались с ними. Избегайте быть безличностыми во всех возможных случаях, и это поможет обеим сторонам уравнения.
(Кстати, имейте ввиду, что откровенно позитивные или откровенно негативные отзывы могут быть сформированы огорчившимися отказом людьми, или в надежде, что хороший отзыв поможет им получить работу).
3) Сверьтесь с вашими существующими сотрудниками
Когда в моей альма-матер решили увеличить поток заявок, он сделал кое-что гениальное. Они провели опрос учеников старшей школы, чтобы понять, что же они хотят увидеть в колледже, и включили результаты в процесс подачи заявок. Увы, они ошиблись в одном – они не поговорили со своими собственными студентами, чтобы понять, что же побудило их выбрать наш колледж.
Из-за этого нововведения были изменены некоторые уже существующие программы, которые мы выбрали, поступив, чтобы они выглядели привлекательнее для школьников. А что же до нас, уже студентов? О нет, нам это не понравилось.
Вы хотите привлечь новых людей и сделать процесс найма рабочим для потенциальных кандидатов. Но, если вы не обратите внимание на то, чем руководствовали уже нанятые работники, когда подавали свои кандидатуры, вы явно потеряете важный кусочек пазла.
Суммируя
Итак, ваша ATS может вообще не быть причиной тормозящего процесса поиска и подбора. Может компании, проводившие исследования, просто огорчены своими низкими рейтингами в отзывах о процессе рекрутинга. Но принять во внимание любые советы относительно вашего процесса найма, так как плохой опыт у кандидатов ведет к негативному влиянию на другие различные сферы вашего бизнеса. Это в том числе и влияние на hr-бренд, с каким впечатлением о компании уйдет кандидат, ведь это зачастую наши действующие или будущие клиенты в реальной жизни.
Что думаете? Есть ли другие способы минимизировать негативный опыт у кандидатов?
