Несколько месяцев назад в LinkedIn, а потом и в Facebook можно было заметить фотографию, сделанную сотрудником на новом месте работы в первый рабочий день. Неизвестно, действительно ли были так чутки руководители и отдел внутренних коммуникаций, или кто-то грамотно организовал рекламную кампанию, однако факт остается фактом – больше сотни тысяч лайков было собрано в рекордные сроки. Такие фотографии появляются в Сети с регулярной периодичностью, относятся к разным разделам работы, но итогом имеют одно и то же – мотивацию. Значит, где-то есть руководство, которое понимает, как правильно встречать и провожать сотрудников, для кого-то слово «интеграция» и «вовлеченность» не пустой звук.
Вы помните ваш первый день? А вашу первую пятницу или распределение ролей в команде?
Очень часто российские работодатели недооценивают значение начала работы. Причем эта тенденция касается всех, как крупных холдингов, даже с европейским уровнем отношений работник-работодатель. В чем проблема интеграции – это только бизнес и в нём нет места сердечности? Тогда к чему разрабатываются программы адаптации и интеграции, почему Microsoft Corp. настаивает, что первые 24 часа – самые важные?
Мотивация деньгами и продвижением может заметно отступить на второй план в приоритетах работника, если с первой минуты его присутствие не будет замечено. Политика «поработай, потом мы тебя оценим» отходит в прошлое, люди нуждаются в утверждении своей нужности, качественной вовлеченности в жизнь команды.
Стабильный процесс интеграции и адаптации может быть достигнут посредством множества HR практик.
Во-первых, самый частый совет – не пренебрегайте новыми сотрудниками. Первое впечатление самое важное, и если, особенно редкие ценные кадры, почувствуют, что их не ждали, самые положительные впечатления от HRа и контракта могут отойти на второй план. Структурируйте свою деятельность так, чтобы у работников было готово рабочее место, чтобы он мог пообедать не в одиночестве, чтобы ему не пришлось выспрашивать где находится столовая и есть ли возможность разогревать еду. Это все весьма приземленные вопросы, но они же – самые практичные. После их закрытия можно открывать те, что так волнуют вас – эффективность, результативность, KPI. Вовлеченность – это катализатор для профессиональной отдачи сотрудников.
Менторство – один из вариантов адаптации. Если ментор знает, как важна его роль – вы получите результат. Ментор не должен быть надсмотрщиком, для этого существуют программы, автоматизированы процедуры, вы сразу получаете отзыв и можете поправить ситуацию. Ментор – помощник и проводник.
Интервью по истечении первой недели/месяца – важно узнать что получилось, а что нет. Интеграция – гибкий и индивидуальный процесс, а ваша команда многогранна. Обратите внимание на широкие возможности SaaS решений, в них обычно вариантов развития событий в разы больше, так же как и возможности подсчитать результат. Интеграция – вполне экономический процесс, кроме позитивного восприятия новичка нужны цифры. Сколько получилось в первый день, каков средний KPI у новичков, принятых за последние полгода, в течение первого месяца их работы, в чем была разница их адаптационных программ и т.д. Это нужно компании, а работнику – признание его нужности уже сейчас. Нельзя заставлять человека «работать на зачетку», чтобы она потом работала на него, нужно идти с ним рядом.
Индивидуальные планы развития
Многократно повторено, что вовлеченные сотрудники хотят больше учиться, применять знания чаще, что они более инициативны и располагают к себе.
Обучение сотрудников – инвестиция в цели и задачи бизнеса.
Современные планы развития хороши тем, что они – результат многолетней работы профессионалов своей области, и отражают как профессиональные, так и личные приоритеты, таким образом помогая добиться гармоничного развития человека внутри бизнеса и бизнеса на рынке.
В индивидуальные планы развития должны быть включены:
- Курсы повышения квалификации
- Тим билдинг
- Ротация
- Коучинг/наставничество
- Становление наставником
- Курсы личностного развития
- Признание
- KPI
Измерение вовлеченности
Инструментов множество, это может быть опрос, анонимный и не анонимный, рекламные кампании, скрытые тесты, участи в совместных мероприятиях, процент участия в опросах и т.д. Это также один из способов оценки качества выполнения обязательств компании перед сотрудниками, заявляет Tetra Pak, у которых доля положительных ответов на вопросы о стабильной вовлеченности составила 82%.
Удержать сотрудников на рынках, где существует нехватка квалифицированной рабочей силы, непросто. Для этого необходимо подчеркивать исключительность работы таких сотрудников, поэтому мы предусмотрели для них специальную награду. Сотрудники, которые делают больше, чем требуется, номинируются на премию Spontaneous Award. Эта награда вручается, например, за надежность и ответственность, командный дух и инновационную деятельность. Признание не ограничивается наградами: работа каждого сотрудника Tetra Pak China всегда тем или иным способом отмечается руководством и коллегами. Это может быть, например, открытка с благодарностью от менеджера или коллеги за хорошо сделанную работу или осуществление сложного проекта.
Таким образом, нет единого алгоритма, отвечающего на вопрос «Как измерить вовлеченность персонала?».
Важно рассматривать проблему со всех сторон – как сотрудник смотрит на работу, сколько он собирается отработать, как компания смотрит на его планы и вовлечен ли сотрудник в работу в свободное время. В последнем важно не довести ситуацию до абсурда, когда работник увольняется из-за того, что не может перестать думать о дедлайнах.
Вовлеченность в работу
Это не только интеграция и адаптация, усилия со стороны компании, это то, как человек относится к своему месту на работе, идентифицирует ли он себя со своим делом, хочет ли он приходить в офис. Понятие «лояльности» в наши не рыцарские времена перешло в сферу бизнеса – человек трудится потому, что он заинтересован, или потому, что так надо. Мотивация является ключевым источником движения.
Таким образом, вовлеченность – это и результат усилий компании, и склонность работника. Это не навык, навык – это адаптивность.
Некоторые говорят, что вовлеченность – это качество, то есть вещь, которой невозможно научить или привить. Не можем согласиться, при выборе правильных инструментов и методик, вовлеченность – это приобретаемое состояние. Обучаемый, заинтересовавшийся человек становится вовлеченным, это можно доказать, если проследить как увеличивался и уменьшался интерес работников к компании в зависимости от её работы для них. Совместные мероприятия, грамотная система поощрений, тимбилдинг, обучение, гибкость – и человек из наёмного работника становится «вашим», поднимается на качественно иную ступень.
Вовлеченный работник – самый результативный. Он не задумывается о делегировании дополнительного задания, потому что его результаты важны для него самого не только с точки зрения зарплаты.
Конечно, проще всего получить прибыль от работника, который уже знает, что такое – быть вовлеченным. Практически при приеме на работу такой работник именно тот, кого ищут, объединённый понятиями самостоятельного профессионала и командного игрока. Однако таких работников найти а) не просто, б) если они действительно вовлечены, вы их не переманите.
Для того, чтобы повысить уровень вовлеченность в вашей компании, стоит применять несколько практик:
- Обращайте внимание на тех кандидатов, которые перешли к вам из компании с высоким уровнем вовлеченности – их опыт, их отношение и, главное, их ожидание по отношению к вам, как лакмусовая бумажка, если такой работник чувствует дискомфорт – ваша интеграция идет как-то не так;
- Индивидуальные программы развития должны быть конкретным и четко ставить приоритеты для сотрудника и для компании;
- Банально – персонал берет пример с вас, не относитесь к работе и к ним небрежно
- Выбирайте правильные, работающие инструменты интеграции, если у вас не получается с одним – смените его.
- Внимание и время – вовлечение это сложный многоступенччатый процесс, уделите ему внимание, не оиждайте, что ваши сотрудники сразу проникнутся вашими идеями
- Гибкость – flexibility, сейчас это означает человеческое отношение к сотрудникам. Прислушайтесь к их нуждам, если сегодня вы уступите день работы вне офиса, завтра он задержится сверхурочно, когда у вас будет аврал. Это взаимовыгодный обмен.
И для сотрудников — обратите внимание, если вы можете ответить «да» на следующие вопросы, то вы — вовлечены в работу компании, будьте уверены, вы важны для своего работодателя!
Как я могу расти? Карьерный рост
- За последние 6 месяцев кто – нибудь на работе беседовал со мной о моем прогрессе?
- Были ли у меня на работе в течении прошедшего года возможность учиться и расти?
Я принадлежу к этому коллективу? Командная работа
- Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
- Позволяют ли мне задачи, цели, миссия моей компании чувствовать важность моей работы?
- Привержены ли мои коллеги, товарищи по работе, выполнять работу качественно?
- Работает ли в моей компании один из моих лучших друзей?
Что я отдаю? Поддержка руководителя
- Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?
- Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
- Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или наставник или кто–то другой на работе заботится обо мне, как о личности?
- Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?
Что я получаю? Базовые потребности.
- Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
- Располагаю ли я материалами и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения моей работы?
