Теоретически, оценка персонала должна стать частью ежедневной рутины. Если всемирно известный спортстмен показывает средние результаты, ждёт ли тренер конца сезона, чтобы обсудить и скорректировать ситуацию? Конечно, нет. Проблема и способы её решения в таком случае обсуждаются сразу, направляя спортсмена в правильном направлении.
Компании переходят к непрерывной обратной связи
HR-консультант и иследователь Josh Bersin отметил, что 70% мультинациональных компаний отказываются от ежегодной оценки эффективности персонала.
В списке лидеров новой тенденции — Dell, Adobe, Microsoft. Несколько консалтинговых фирм также вводят неперерывную обратную связь в свою практику: Deloitte, Accenture и PwC.
Давайте разберёмся, почему это происходит:
Недостаток эффективности
Оценка персонала занимает действительно много времени. Согласно исследованию CEB, в среднем менеджер тратит 210 рабочих часов (больше 5 рабочих недель!) на проведение оценки сотрудников каждый день. Тем не менее, 90% руководителей HR убеждены, что годовая оценка не отражает точную информацию о происходящем.
Опоздание корректировок
По определению такая оценка проводится каждый год. Это означает, что большое количество времени может быть потеряно, если несколько месяцев сотрудник шёл не в том направлении. В то время как, выстроив постоянный и непрерывный контакт на тему целей и прогресса, менеджер сможет в нужный момент внести необходимые изменения.
Демотивация
Чтобы годовая оценка персонала была проще для анализа, она основана на балльной системе. Исследования доказывают, что сотрудники скорее предпочитают быть оценены словом «средний», чем получить конкретный балл за усилия. Люди не хотят быть «цифрами в системе», каждому хочется получить более развёрнутую обратную связь по результату его работы.
Помеха командной работе
Организованная командная работа является жизненно необходимой для успеха большинства компаний. Только в условиях обмена идеями и мыслями сотрудники предлагают инновационные способы организации процессов и бизнеса в целом. Годовая оценка настраивает людей друг против друга, так как каждый старается получить балл выше, чем у коллеги, что зачастую отражается на премии и бонусах. Таким образом, годовая оценка отрицательно влияет на единство команды и совместную работу.
Негибкость годовой оценки
Этот вид оценки персонала очень формализированный, а, значит, жёсткий. Формуляры должны быть заполнены в чёткие временные рамки. Это доставляет компаниям неудобства, ведь часто рабочие проекты затягиваются, и результаты понятны позднее, чем планировалось. В такой ситуации негибкое расписание годовой оценки приводит к тому, что у сотрудника HR нет полной информации, а, значит, результаты оценки за заданный период неточны.
Больше моментальной обратной связи
Сегодня множество компаний перестраивают свои процессы обзора и анализа текущей ситуации. Тем не менее существует несогласие с тем, что непрерывная и прозрачная обратная связь – это залог эффективного управления. Поясним, что не стоит резко и сразу отменять вид оценки, существующей сегодня. Подойдите к этому процессу аккуратно, постепенно вводя моментальную обратную связь на разных уровнях компании.
Профессор Стэнфордского Университета Роберт Саттон в своей книге «Хороший рост – плохой рост. Масштабируйте возможности, а не проблемы» («Scaling Up Excellence») объясняет значение непрерывной и прозрачной обратной связи.
«Независимо от того, какую систему управления использует компания, регулярный, честный и конструктивный разговор с менеджером или между коллегами – признак компании, грамотно управляющей своей эффективностью.»
Сегодня существует множество IT-решений, помогающих регулярно давать быструю обратную связь своим коллегам или получить отзыв от своего прямого руководителя. Например, в числе таких — системы управления персоналом, ориентированные на простоту использования сотрудником и доступные с мобильных устройств. Они позволяют настроить быструю и простую коммуникацию между сотрудниками, обеспечивая корректировку действий в процессе работы.
